Was Sie über Abfindungen wissen müssen
Eine Abfindung kann zwei Ursachen haben: als Folge einer unrechtmäßigen Kündigung oder als Teil eines Aufhebungsvertrages. Ein Recht auf Abfindung gibt es nicht!
1. Ein starker Kündigungsschutz in Deutschland
In Deutschland besteht ein starkes Kündigungsschutzgesetz. Das schützt Mitarbeiter nach einem halben Jahr Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten. Will ein Arbeitnehmer Beschäftigten rechtmäßig kündigen, braucht er dafür triftige Gründe. Hier gibt es mit betriebsbedingten, personenbedingten und Verhaltensgründen nur drei Möglichkeiten.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Betrieb oder Teile davon geschlossen oder ausgelagert werden.
Personenbedingt ist gleich krankheitsbedingt. Es reicht auch ein kurzes kranksein aus, aber regelmäßig wegen derselben Sache. Entscheidend ist eine schlechte Prognose auf Genesung.
Verhaltensbedingt liegt im Fehlverhalten des Mitarbeiters. Das ist der Griff in die Kasse oder sexuelle Belästigung oder wenn häufig zu spät eine Krankmeldung geschickt wird.
2. Eine Abfindung ist reine Verhandlungssache
Ist ein Kündigungsgrund nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Kommt er damit durch, muss ihn der Arbeitgeber wiedereinstellen. Im Alltag wird dies selten praktiziert, weil das Verhältnis zwischen den beiden Partien vergiftet ist und die Weiterbeschäftigung zu keinem guten Ergebnis führt. Deshalb gibt es mit der Abfindung eine Alternative: Gegen Geld gibt der Arbeitnehmer seinen möglichen Anspruch auf den Arbeitsplatz auf.
Die Abfindung ist ein Verhandlungsergebnis aus dem ersten Gütetermin, der vor jeder Verhandlung steht. In dem versucht das Gericht, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen, den Vergleich. Ein Recht auf eine Abfindung besteht nicht, sie ist immer Verhandlungssache und Risikoabwägung für beide Seiten!
3. Einen Vergleich ablehnen ist riskant
Lehnt der Arbeitgeber den Vergleich ab, geht er ein Risiko ein: Wenn er nämlich die anschließende Kündigungsschutzklage verliert, muss er das Gehalt für die Zeit zwischen Kündigung und Gerichtsentscheid nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Gerichtliche Entscheidungen können sich über Jahre ziehen. Der Arbeitnehmer hat das Risiko, dass er kein Geld bekommt, wenn seine Klage abgewiesen wird. So versuchen beide Parteien ihr Risiko einzuschätzen und daraufhin zu entscheiden.
Im Zuge einer außergerichtlichen Einigung, also dem Gütetermin, stehen die Chancen des Arbeitnehmers auf eine Abfindung meist sehr gut. Kommt es zum gerichtlichen Verfahren, ist die Chancenverteilung für beide Partien gleich.
4. Die Abfindungen als goldener Handschlag
Grundsätzlich gilt: Halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Zugehörigkeit
Nach der Rechtsprechung liegt die Regelabfindung bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Beispiel: Bei zehn Jahren und einem Monatsgehalt von 4.000 Euro beträgt die Regelabfindung 20.000 Euro. Das Geld zählt als Einkommen des Arbeitnehmers, wird aber zu einem niedrigen Satz versteuert, Sozialabgaben müssen nicht abgeführt werden.
Wenn die Abfindung über der Regel liegt, kann das Arbeitsamt das Arbeitslosengeld bis zu drei Monate kürzen. Kürzungen kann es auch geben, sofern die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, der Mitarbeiter beispielsweise nach drei Wochen ausscheidet, obwohl er eine dreimonatige Kündigungsfrist hat und deshalb auch solange Anspruch auf ein Gehalt.
5. Der Aufhebungsvertrag als Alternative
Ebenso gängig wie die Abfindung ist ein Aufhebungsvertrag. "Der Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren", sagt Hasselbach. Der Aufhebungsvertrag ist eine andere Form, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, meist mit einer Abfindung, um Mitarbeiter zur Unterschrift zu bewegen. Daher kommt der Begriff "goldener Handschlag", weil sich der Arbeitnehmer seine Zustimmung "vergolden" lässt. "Ein Aufhebungsvertrag ist eine häufig genutzte Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn es keinen rechtmäßigen Kündigungsgrund gibt", sagt Hasselbach.
Wenn einem Mitarbeiter ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, ist offensichtlich, dass ihn sein Arbeitgeber nicht mehr haben will. Aus welchem Grund auch immer. Unterschreibt der Mitarbeiter nicht, dann findet der Arbeitgeber vielleicht doch noch einen Grund für eine rechtmäßige Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte daher seine Risiken abwägen, um zu entscheiden, ob er dem Aufhebungsvertrag zustimmen sollte oder an seinem Stuhl kleben, eventuell, weil er seinen Job gern mag.
6. Die richtige Entscheidung treffen
Die richtige Entscheidung ist immer eine Einzelfallentscheidung, aber es gibt Trends. Wer nach dem Angebot, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, rasch eine neue Stelle findet, sollte dann der Auflösung des Arbeitsvertrags zustimmen. Somit ist er seinen alten Job mit einer Abfindung los und hat einen neuen ohne Ärger und Risiko.
Wer keine Anschlussbeschäftigung findet, sollte das Risiko eingehen, gekündigt zu werden, um dann eventuell eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dann bleibt offen, ob man an seinen alten Arbeitsplatz zurückgeht oder eine Abfindung nimmt. Vorausgesetzt die Kündigung ist nicht rechtsgültig. Das ist der entscheidende Punkt bei Abfindungen.
